Nuova regolamentazione del c.d. smart working a partire dal 01.04.24
Il c.d. smart workingè una "modalità di lavoro", che è stata molto utilizzata nel periodo dell'emergenza sanitaria da Covid-19, tuttavia l'art. 18 bis L. n. 191/23 ha prorogato per il solo settore privato, fino al 31.03.24, alcune previsioni agevolative in ambito lavoristico nei confronti dei dipendenti con almeno un figlio minore di anni 14 (a condizione che all'interno della famiglia non vi sia un genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito) e dei dipendenti "fragili" (perché affetti da particolari patologie).
Il regime, previsto per queste due categorie di lavoratori si basa sulla semplificazione (i dipendenti possono usufruire del lavoro agile, anche nel caso in cui non siano stati siglati accordi scritti) e sulla tutela (i lavoratori vantano un diritto allo svolgimento del lavoro agile, sempre che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della propria prestazione di lavoro).
Non essendo previste proroghe in tal senso, dal 01.04.24 ritornerà in vigore la tradizionale disciplina in tema di smart working, difatti non si parlerà più di "diritto allo smart working", risultando quest'ultimo solo una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa attuata; il dipendente non potrà dunque imporre di lavorare da remoto (magari per esigenze personali o familiari) e neppure il datore di lavoro potrà imporlo unilateralmente.
L'art. 18, comma 3 bis, della L. n. 81/17 attribuisce rilevanza alle richieste di esecuzione di attività lavorativa in modalità agile per i lavoratori con figli minori di anni 12 o senza limiti di età in caso di figli disabili, oppure ancora per dipendenti con disabilità o per caregivers.
Sarà altresì necessario per qualsiasi lavoratore e datore di lavoro sottoscrivere un accordo individuale, da conservare in azienda per un totale di cinque anni.
L'accordo anzidetto dovrà contenere elementi ben precisi, alcuni dei quali stabiliti dall'art. 19 L. n. 81/17 e altri dal Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 07.12.19. In particolare, esso dovrà contenere: la durata dello stesso (che potrà essere a tempo indeterminato o determinato); i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto; l'alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dell'azienda; gli strumenti di lavoro utilizzati; i tempi di riposo del lavoratore e le misure per garantire la c.d. disconnessione; le modalità di controllo della prestazione; gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa; l'attività formativa eventualmente necessaria e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
Nell'accordo, dunque, non potrà essere individuato lo spazio di lavoro, ma potranno essere indicati in via generica alcuni luoghi di lavoro.
Si discute, altresì, se sia possibile svolgere lo smart working all'estero: l'Agenzia delle Entrate, con circolare n. 25/E del 18.08.23, ha ammesso tale tipologia di lavoro.
I datori di lavoro privati, infine, dovranno inviare le comunicazioni imprescindibili entro i cinque giorni successivi all'inizio della prestazione "agile" o all'ultimo giorno comunicato prima dell'estensione del periodo. Per i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, invece, il termine è fissato entro il giorno 20 del mese successivo a quello di inizio dell'attività agile.
In caso di mancato rispetto di tali comunicazioni, sono previste per il datore di lavoro sanzioni amministrative, comprese tra € 100,00 ed € 500,00 per ogni lavoratore interessato.