Il management algoritmico: la nuova frontiera del lavoro

A cura di Avv. Francesca Lucia Maria Racioppi

Si definisce management algoritmico del rapporto di lavoro l'esercizio dei poteri datoriali, di direzione e controllo, attraverso l'utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale o di monitoraggio automatizzati, che raccolgono, elaborano e analizzano dati, al fine di supportare o adottare decisioni, incidenti sulla gestione e valutazione, inclusa la cessazione, del rapporto di lavoro. Tale partica, sempre più frequente nel mondo del lavoro contemporaneo, solleva complesse questioni giuridiche, soprattutto in relazione alla tutela dei diritti dei lavoratori, culminando nell'interrogativo sulla legittimità dei licenziamenti basati, esclusivamente, su metriche elaborate da software.

Il management algoritmico nel lavoro subordinato

L'elemento distintivo di tali sistemi risiede nella loro capacità inferenziale, ossia quella di elaborare dati grezzi input, per ricavarne modelli, previsioni o raccomandazioni, riducendo, sensibilmente, l'apporto umano ad un flusso di dati e variabili numeriche. Ne deriva una progressiva traslazione del potere organizzativo e gestionale, proprio del datore di lavoro, verso strumenti digitali che, pur presentandosi come meri supporti decisionali, finiscono per incidere sull'intero ciclo del rapporto di lavoro:

- Selezione e recruiting: mediante algoritmi in grado di analizzare curricula, condurre screening preliminari e valutare i candidati sulla base di parametri predefiniti, con l'obiettivo di stimarne l'aderenza alle necessità aziendali.

- Assegnazione di compiti e mansioni: attraverso sistemi che distribuiscono il lavoro in base a punteggi di performance, disponibilità di orari o geolocalizzazione. Un esempio è quello dei rider nelle piattaforme di food delivery, dove un punteggio "reputazionale", può incidere sull'accesso prioritario alle fasce orarie più remunerative.

- Sorveglianza e monitoraggio: laddove il controllo della prestazione si traduce in un tracciamento costante dell'attività lavorativa, attraverso software che ne misurano la produttività, tempi di connessione, pause, velocità di esecuzione dei compiti ed altri indicatori, sia quantitativi che qualitativi.

- Valutazione delle prestazioni: tramite l'elaborazione automatizzata di giudizi e punteggi sul rendimento del lavoratore, basati esclusivamente sui dati raccolti dai sistemi digitali.

- Gestione e cessazione del rapporto di lavoro: con incidenza sulle decisioni relative a promozioni, riconoscimento di bonus, conferme al termine del periodo di prova o, nei casi più gravi, sull'avvio di procedure disciplinari e licenziamenti.

Le conseguenze giuridiche e il quadro normativo

L'avvento del management algoritmico ha spinto il Legislatore, sia a livello europeo che nazionale, a definire un assetto normativo, volto a bilanciare l'efficienza aziendale con la salvaguardia della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore. L'introduzione dell'art. 1 – bis del D.Lgs. n. 152/1997 (introdotto con il D.Lgs. 104/2022, cd. Decreto Trasparenza) sancisce il primato della trasparenza, subordinando l'esercizio dei poteri datoriali a precisi obblighi informativi, relativi all'impiego di sistemi decisionali e/o di monitoraggio automatizzati, agli aspetti del rapporto interessati, nonché alle finalità perseguite dai predetti sistemi. 

In questo quadro di tutela, ulteriormente rafforzato dall'entrata in vigore delle L. 132/2025 (attuativa dell'AI Act), la explainability diviene il parametro di legittimità dell'azione datoriale, trasformando l'algoritmo da espressione di arbitrio tecnologico ad oggetto di possibile sindacato giurisdizionale. Ne consegue che, non sia più sufficiente la mera descrizione tecnica del codice sorgente, essendo, invece, necessaria l'esplicitazione della logica di funzionamento, della descrizione dei parametri utilizzati per l'addestramento e delle misure di supervisione umana, preposte alla correzione di eventuali distorsioni decisionali. 

Tanto, anche in relazione alle esigenze di tutela del segreto industriale, affinché la protezione del know-how aziendale non si traduca nella compressione del diritto del lavoratore alla conoscibilità dei criteri che governano la propria vita professionale

La legittimità del licenziamento basato su metriche algoritmiche

La questione centrale attiene la legittimità di un licenziamento per scarso rendimento, intimato sulla base di metriche di produttività tracciate dal software, in cui il fatto contestato non è il punteggio numerico prodotto dall'algoritmo, bensì l'inadempimento contrattuale che quel punteggio dovrebbe rappresentare. La risposta, alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale, tende a essere negativa, o quantomeno a subordinare la legittimità a condizioni molto stringenti:

- Lo standard dello scarso rendimento

La consolidata giurisprudenza (cfr. Cass. Civ., Sez. L, N. 6070 del 17-03-2026) ancora le legittimità del licenziamento per scarso rendimento alla violazione del dovere di diligente collaborazione, gravante sul lavoratore, desunta da una significativa sproporzione tra gli obiettivi prefissati e i risultati effettivamente conseguiti. Nel contesto del management algoritmico, tuttavia, il datore di lavoro non può limitarsi alla riproduzione del report di performance (es. score 4/10), dovendo, invece, dimostrare, in modo analitico e puntale, la correttezza del processo inferenziale sotteso alla valutazione, ovvero: la pertinenza dei dati di input, l'idoneità dei parametri scelti a intercettare la concreta diligenza nella prestazione resa— e non la mera produttività quantitativa — nonché l'assenza di possibili distorsioni discriminatorie. Con la conseguenza che, un licenziamento fondato su un output algoritmico opaco e non verificabile si traduce in un provvedimento privo di adeguato supporto probatorio e, pertanto, illegittimo.

- Violazione della trasparenza e del diritto di difesa

Il diritto di difesa (art. 7, Statuto dei Lavoratori) risulterebbe sostanzialmente svuotato, qualora la contestazione disciplinare si fondasse su logiche decisionali intellegibili. L'inosservanza dei precetti informativi impedisce, infatti, al lavoratore di comprendere la reale natura dell'addebito e di approntare una efficace difesa (ad esempio, contestando la pertinenza di un parametro o l'accuratezza di un dato). La decisione datoriale, priva del necessario corredo di trasparenza, si configura, dunque, come un atto autoritativo insindacabile, ontologicamente incompatibile con le garanzie partecipative che connotano il moderno diritto del lavoro.

- Il modello "Human in the Loop"

L'ordinamento giuridico, in piena coesione con la cornice regolatoria europea, cristallizza la necessità di un intervento umano idoneo ad impedire la trasposizione acritica dell'output tecnologico in provvedimento disciplinare (cd. Human in the loop) escludendo che, un atto incidente sulla sfera giuridica del lavoratore possa essere il mero risultato di un processo automatizzato. Un licenziamento intimato in assenza di tale vaglio umano, nel quale il ruolo di datore di lavoro si riduca alla ratifica formale del dato della macchina, deve ritenersi illegittimo. 

Pur potendo avvalersi di strumenti tecnologici, il potere decisionale deve sempre conservare una natura umana, responsabile e pienamente sindacabile. Va da sé che, il datore di lavoro sia gravato dall'onere di operare valutazione critica e significativa dei risultati algoritmici, procedendo a: decodificare l'accuratezza del dato, verificandone la coerenza alla complessità della prestazione resa; neutralizzare l'astrattezza del punteggio o voto, ponderando variabili esterne (es. malfunzionamenti tecnici, condizioni di mercato, difficoltà oggettive del compito assegnato) non sempre intercettabili dal sistema; riappropriarsi, infine, della propria responsabilità decisionale, articolando una motivazione che non sia limitata al report statistico, ma all'esito di un giudizio autonomo e pienamente sindacabile. 

Ne deriva che, ove il lavoratore contesti la validità della metrica - deducendo vizi del software, errori nei dati input o l'impiego di parametri non pertinenti – ed il datore di lavoro manchi nella prova della correttezza del processo algoritmico, il fatto materiale (lo scarso rendimento), può essere considerato insussistente, ai fini della legittimità del licenziamento.

In sintesi, il management algoritmico non rappresenta soltanto l'introduzione di una nuova tecnologia, ma una profonda riconfigurazione del potere datoriale, che sposta il baricentro del controllo e della decisione dalla figura umana del superiore gerarchico, verso sistemi automatizzati di dati e metriche. Questa trasformazione impone l'introduzione di nuove tutele e di rafforzare quelle esistenti, per assicurare che l'efficienza e l'automazione non avvengano a discapito della dignità, della trasparenza e dei diritti fondamentali del lavoratore. 

Ne discende che la tecnologia, lungi dall'assumere una funzione sostitutiva della decisione umana, deve mantenere una natura strumentale e ausiliaria, la cui utilizzazione è legittima solo nella misura in cui non incida sulla dimensione personale e responsabile del potere datoriale. 

Solo in questo equilibrio tra innovazione tecnologica e garanzie giuridiche può rinvenirsi una effettiva compatibilità tra management algoritmico e la tutela del lavoratore, evitando che l'efficienza si traduca in opacità decisionale e che il progresso tecnologico si trasformi in una regressione dei presidi di tutela.